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    對員工調崗調薪,如何處理才更無風險?

         因業務發展需要、組織架構調整、人員優化整合等,對員工進行崗位變動是企業的正常經營行為,但若操作不當,如隨意或強行對員工進行調崗調薪等,就容易引發勞資糾紛。那么,應該如何合理合法操作這事呢?一起來探討學習一下吧,請問:

    1、對員工進行調崗調薪,你有做過嗎? A、有 B、沒有

    2、如果有,具體你是如何做的?效果如何?

    如果沒有,若讓你來做這事,你會如何妥善處理?
                                                     
    分享者:秉駿哥 重慶合川
         A
    、有 

        不管是定期還是臨時對員工進行調崗或調薪,對HR者來講都會經常遇到,有定期的(如:每年集體調整或試用期滿等),調整,有根據實際情況臨時決定的(如:領導安排或業績特別突出或較差),在員工薪崗調整方面,我們是這樣處理的: 
       
    1
    、法律法規規定。 
        
    勞動合同法第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 
            
    以上變更當然包含了調崗調薪,如果無法協商一致,則不能變更相關內容,要么維持原狀,要么協商解除勞動合同。當然,該無法協商一致包括勞動者申請公司給予上調崗位、薪資而公司不同意,也包括公司給予勞動者調整崗位和薪資而勞動者不同意。
     
       
    2
    、公司相關規定。 
       
    公司有相對完善的崗位異動管理辦法、薪資管理辦法,并經過幾年的運行和修改,已經能夠指導公司日常的崗位變動和薪資調整,主要調整形式有: 
      
    1 調整崗位的情況:包括上調、平調、下調,都制定了操作性比較強的調整標準、業績條件、違紀要求等。
      
    2 調整薪資的情況:包括上調、下調、內調(指標準部分與績效部分比例的調整),員工達到什么條件、績效標準等,調整幅度多少等都有明確的規定。 
       
    3
    、公司崗薪需求。 
       
    根據公司各部門的用人需求,進行崗位變動,如果暫時沒有用人需求,即使優秀的員工也不能進行調崗,以免造成人員過剩的局面;另外,根據公司人力成本預算及公司生產經營情況,進行調薪幅度的控制,而不可能按照員工個人意愿或者部門申請進行調整,必須要宏觀控制全公司人力成本。 
       
    4
     特殊情況處理。 
       
    如果員工業績或工作表現特別出色,經某些領導或個人申請和批準,是可以給予特殊調崗或調薪的,這也是鼓勵優秀和先進;相反如果有事實或充分證據證明員工工作業績、心態長期不好且不能改善的,也可以按照公司規定或領導特別提醒,給予降薪或降等調崗的,當然這需要與當事員工進行充分溝通,說明如此處理的證據、事實和依據等,力求說服員工并在調整通知書上簽字確認,以免惹出其他不必要的勞動糾紛。 
       
    5
    、注重內部平衡。 
       
    不管是調崗還是調薪,也不管是上調、平調或下調,都要控制好調崗與公司實際用人需求相協調,不能因人設崗,更不能超編定員,也不能有崗無人,也不能超出公司人力成本預算進行過高或過低調薪,注意部門內部、各部門之間調整的平衡,不能出現業績平平而升職加薪的人情調整,也不能出現德才績兼備人才而被冷落的打擊調整 
       
    調整崗薪的目的不外乎是鼓勵先進、鞭策后進、淘汰不思進取不求上進者,進行調整后如果不能達到這個目的,將是失敗的調整,甚至會帶來先進者工作無積極性、后進者躲在大樹下乘涼享清閑的局面,這無疑變成公司花錢買低工作效率低積極性 
       
    6
    、解釋疏導工作。 
       
    崗薪調整是一項復雜而費力費時的工作,不少HR者以為將所有需要調整的人員調整、培訓到位就認為此事大吉了,其實,還有不少需要解釋和疏導的工作需要與用人部門一起進行。 
        
    這包括三個方面的內容,一是調崗調薪員工,如果沒有做到員工滿意的程度也需要進行公司實際情況或其他方面的溝通,爭取讓員工理解;二是那些沒有被調整的員工,也要進行心理安慰,表示公司還有許多機會,只要努力工作是有機會的;三是那些被調低的員工,不管是崗位或是薪資,都要給予員工認真將所有事實或依據講清楚,說明并沒有違背公司規定,同時給予指出努力方向或方法技巧方面的提醒,爭取讓他們知恥后勇,當然,即使他們不接受而選擇離職,也應合情合理的進行處理。
     
       
    7
    、建立靈活機制。 
        
    在公司崗位異動管理辦法、薪資管理辦法中就明確規定,員工的崗薪應當根據員工技能、技術、能力、績效考核、違紀情況、公司需求、項目實際等,實際員工的崗薪能上能下、協商一致原則,其中以上調為主、平調為輔、下調少出,公司注重人才,重視工作業績結果,也看重工作過程和方法,更重視工作心態和積極性、服從性,真正建立起能者上、平者讓、庸者下的用人機制。 
        
    同時,建立定期和臨時崗薪調整相結合的調整機制,為公司、用人部門處理特殊人才或態度、業績較差的員工提供廣闊的空間和靈活的機制。 
       
    8
     調整注意事項。 
       
    不管什么調整,都是打破既有平衡,讓原來形成的習慣帶來了變化、受到了沖擊,在一定程度上都會使某些員工滋生不滿或產生不平衡,甚至影響工作情緒等,所以,在調整崗薪過程中,尤其要注意以下兩點: 
      
    1)事實充分否:崗薪調整的事實、證據、理由、依據能否站住腳,有沒有帶有偏見或打擊報復,能否說服員工本人,能否讓周邊同事信服,這都是不得不考慮的問題,如果勉強強行進行調整,容易產生不滿或不服氣。 
      
    2)協商一致否:向上調整崗薪一般不存在協商不一致的情況;崗位平調或下調、薪資下調的,如果沒有有說服力的事實,或雙方溝通協調不友好,協商是難以達成一致的。這些情況下,如果強行調整崗薪都是于法無據,公司容易被員工告上仲裁或訴訟。

    員工的行為和工作都希望得到領導或公司的一定肯定或表揚,這種精神方面的激勵作用有時是用金錢難以達到的,哪怕是員工只做對了某件小事或做出了一點小成績,都應當給予及時表揚或鼓勵,如果能夠用好漢堡式管理方法將收到更好的效果。

    上升一個層次來看,如果員工做到了公司制度規定的應當加薪升職的業績,就應當給予兌現,相反,如果達到了降職降薪的條件也應實施,獎罰分明,才能讓優者更優、劣者知恥后勇、懶者依據查辦,只有這樣,公司人才競爭才能走上良性發展軌道,公司的明天也才會更美好。

        

     

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